정년연장, 65세 시행시기, 준비해야 할 것

대한민국의 고령화 속도가 빨라지면서 법정 정년 연장, 즉 '몇 살까지 일할 수 있을 것인가'에 대한 논의가 본격화되고 있습니다. 특히 2033년부터 국민연금 수급 개시 연령이 65세로 늦춰지는 것을 계기로, 정년 60세와 연금 사이의 5년 공백 문제는 사회적 화두가 되고 있습니다.

본 글에서는 정년제 현황, 일본의 사례, 한국 정부의 추진안, 그리고 기업이 준비해야 할 방향까지 구체적으로 살펴보겠습니다.

고용노동부의 정책상황을 빠르게 보시려면 아래를 참고하세요.

 

 

 

 

 

대한민국의 정년 제도

우리나라는 2013년 '고령자 고용법' 개정을 통해 정년 60세 이상을 의무화했습니다. 이후 300인 이상 기업은 2016년부터, 300인 미만 기업은 2017년부터 적용되며 전국적으로 법정 정년 60세가 자리 잡게 되었습니다.

하지만 정년을 60세로 제한하면서 동시에 연금 수급 시점이 점점 늦춰지고 있어, 실질적인 생계 공백 문제가 발생하고 있습니다.

 

법정 정년은 60세

 

정년 연장이 필요한 이유

가장 큰 이유는 바로 급속한 고령화입니다. 통계청에 따르면 2033년에는 대한민국 인구의 33%가 65세 이상 고령자가 될 것으로 전망됩니다. 그러나 정년은 여전히 60세, 연금은 65세부터 수급되니, 그 사이 5년 동안 소득 공백이 생기게 됩니다.

이러한 문제는 단순히 개인의 문제가 아닌 국가적인 사회보장 문제로 번질 수 있기 때문에, 지금부터 제도적 대비가 필요합니다.

 

고령화 시대, 정년 연장이 필요합니다

 

'정년 연장'과 '계속 고용'

경사노위에서는 법정 정년을 당장 65세로 올리는 대신, 기업이 60세 이후에도 근로자가 원하면 '계속 고용'을 할 수 있도록 단계적으로 의무화하는 제안을 내놓았습니다. 이는 일본의 제도를 참조한 방식입니다.

즉, 법적 정년은 60세로 유지하면서도 65세까지 근로 의사가 있는 사람에게는 재고용, 계약 연장 등을 통해 일할 수 있는 기회를 보장하는 것이 핵심입니다.

 

정년 연장 vs 계속 고용

 

정년연장, 65세 시행시기(추진안)

그렇다면 '정년연장, 65세 시행시기'는 언제부터 일까요? 경사노위 공익위원들은 다음과 같은 단계별 추진 안을 제시했습니다:

- 2028~2029년: 계속 고용 의무 연령 62세

- 2030~2031년: 63세

- 2032년: 64세

- 2033년: 65세 (국민연금 수급 시작 연령과 일치)

 

65세 정년연장, 국민연금 수급 시작도 65세

 

일본의 계속고용제도

일본은 우리보다 앞서 고령화 사회에 진입했으며, 1986년부터 고령자 고용안정법을 시행해 정년 연장과 계속 고용 제도를 제도화했습니다. 현재도 일본의 법정 정년은 60세지만, 기업은 65세까지 고용을 연장해야 할 의무가 있습니다.

실제로 일본 기업의 80% 이상은 정년을 65세로 늘리는 대신, 계약직 형태로 계속 고용을 유지하는 방식을 선택하고 있습니다. 이 과정에서 임금 조정, 직무 변경, 근로 시간 조정 등도 가능합니다.

 

일본, 계속고용제도

 

한국 기업이 준비해야 할 것

정년 연장 또는 계속 고용 제도 도입은 단순히 임금만 줄이거나 연령만 늘리는 문제가 아닙니다. 기업은 인사 관리 방식을 전면적으로 재설계해야 합니다.

임금피크제 재정비

60세 전후로 인건비 부담을 줄이기 위해 임금피크제(일정 연령이 된 근로자의 임금을 어느 정도 삭감하는 대신 정년까지 보장하는 제도)를 적용하는 기업이 많았지만, 이는 근로자의 사기를 저하시키고 각종 소송을 야기했습니다. 단순히 나이를 기준으로 임금을 삭감하는 것은 합리적인 기준이 될 수 없습니다. 기존 정책을 재정비할 필요가 있습니다.

직무 기반 인사관리 필요

직무의 가치와 책임에 따라 임금이 책정되고, 연령과 관계없이 성과에 따른 평가와 보상이 이뤄지는 구조가 마련돼야 합니다. 이를 통해 기업은 고령 근로자에 대한 부담을 줄이고, 청년층과의 공정성도 확보할 수 있습니다.

 

사회적 합의와 균형의 필요성

정년 연장은 청년 고용과도 직접 연관되어 있습니다. 정년이 늘어나면 그만큼 신규 채용이 줄어들 수 있기 때문에, 기업과 노동자, 정부가 모두 참여하는 사회적 합의가 필수적입니다.

단기적인 인건비 절감이 아닌, 장기적인 생산성과 조직 안정성 확보를 위한 전략적 접근이 중요합니다.

 

정년연장은 장기적, 전략적 접근이 중요하다

 

 

마무리

정년 연장은 단지 근로자 개인의 생계 문제를 넘어서, 국가의 연금제도, 청년 고용, 기업의 인력 운영 등과 밀접하게 연결되어 있는 복합적인 과제입니다. 일본처럼 법정 정년은 유지하면서 계속 고용을 보장하는 방식은 우리 사회에도 유효한 대안이 될 수 있습니다.

중요한 것은 단순한 연령 조정이 아니라, 기업이 '일의 본질', '성과 중심 평가', '직무 가치'에 맞는 인사제도를 도입하고 운영할 수 있는 기반을 만드는 것입니다. 그 변화의 시작은 지금부터 준비해야 합니다.

우리나라의 고용 정책 상황은 '고용노동부 홈페이지'를 참고하세요.